一则关于“老板要炒掉在朋友圈晒加班的人”的讨论引发热议。从表面看，这似乎是企业内部的管理问题，但一旦涉及解除劳动合同，就必须置于法律框架下审视。以下从法律角度，对这一问题进行解析。

一、员工朋友圈晒加班，是否构成可被解雇的“严重违纪”？
根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者“严重违反用人单位的规章制度”的，用人单位可以单方解除劳动合同且无需支付经济补偿。因此，关键点在于：

1. 公司是否有明确、合法的规章制度：公司是否有成文制度（如员工手册、行为规范等）明确禁止员工在社交平台发布与工作相关的内容，尤其是“晒加班”这一具体行为？该制度是否已依法向员工公示或告知？
2. “晒加班”行为是否达到“严重”程度：“晒加班”本身，通常属于员工个人对工作状态的表达。除非该行为具体导致了诸如泄露公司商业秘密、捏造事实损害公司声誉、恶意煽动内部矛盾、或严重违反公司明确的保密或社交媒体政策等严重后果，否则在司法实践中，很难被直接认定为“严重违反规章制度”。仅因表达“加班”这一事实而解雇，理由可能过于单薄。

二、老板单方辞退的法律风险
如果公司仅凭老板个人好恶或口头指令，在没有合法有效的规章制度作为依据，且员工行为未达到“严重”程度的情况下，强行以“晒加班”为由解除合同，将构成违法解除劳动合同。
依据《劳动合同法》第四十八条和第八十七条，员工有权要求：

• 继续履行劳动合同；或
• 公司支付赔偿金（标准为经济补偿金的两倍）。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准计算。

三、给员工与企业的建议

对员工而言：
1. 了解规章制度：仔细阅读公司有效的规章制度，了解关于保密、社交媒体使用、公司形象维护等方面的具体规定。
2. 注意言论边界：在朋友圈等社交平台发表与工作相关的内容时，应避免泄露商业秘密、客户信息，或发表可能被认定为诋毁公司、团队的不实言论。单纯展示工作状态（如加班）虽属个人自由，但也需考虑公司文化和潜在影响。
3. 保留证据：如果遭遇不当解雇，注意保存好劳动合同、工资流水、解雇通知（书面或微信、邮件等记录）、公司规章制度、朋友圈截图等所有相关证据，为可能的劳动仲裁或诉讼做准备。

对企业而言：
1. 制度先行，合法合规：若希望对员工社交媒体行为进行管理，应建立内容合法、程序民主、公示告知的规章制度。条款需具体、明确，并说明禁止性行为及相应的后果。
2. 管理方式应合理审慎：对于员工“晒加班”这类行为，管理重点应放在探究其背后的原因——是工作效率问题、工作量分配问题，还是企业文化导向问题？简单粗暴的“一刀切”辞退，不仅可能违法，更会挫伤员工积极性，损害雇主品牌。
3. 解雇决策须依据充分：解除劳动合同是最后且最严厉的处罚手段，必须有坚实的事实依据和法律（或合法规章制度）依据，并遵循法定程序，否则将承担不利的法律后果。

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老板“看不惯”员工在朋友圈晒加班，与能够合法地“炒掉”该员工，之间存在巨大的法律鸿沟。劳动关系的解除必须严格遵循《劳动合同法》的规定。企业行使管理权不能任性而为，而员工在行使个人言论自由时，也应具备基本的职业素养和法律意识。在法治环境下，构建和谐劳动关系需要双方在权利边界内审慎行事。